Трудовые отношения в условиях пандемии 12.05.2020

Трудовые отношения в условиях пандемии

Срочный трудовой договор заканчивается в нерабочие дни

В силу положений ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Таким образом, письменная форма уведомления работника об истечении срочного трудового договора обязательна.

Но как поступить работодателю, если он во исполнение Указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294 отправил работников на домашнюю самоизоляцию и приостановил свою работу?

Трудовое законодательство не содержит такого понятия как «нерабочие дни», которые установлены Указами Президента РФ, и не устанавливает правила поведения сторон трудового договора в данный период. Однако, чтобы срочный трудовой договор не стал бессрочным, работодатель должен сделать все возможное, чтобы в соответствии с нормами закона уведомить работника и расторгнуть с ним трудовой договор, а также произвести все необходимые расчеты.

Работодатель может издать Приказ о привлечении сотрудников, которые обычно задействованы при проведении процедуры увольнения работников, к дистанционной работе, а также заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам о переводе на удаленный режим работы, чтобы они подготовили соответствующие документы и произвели расчеты с работником.

Минтруд России рекомендует данный способ общения работника и работодателя в п. 3 Письма от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 «О дополнении Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206»:

«Работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение в период действия Указа с обязательным соблюдением требований Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции. В период действия Указа изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

В период нерабочих дней в соответствии с Указами Президента РФ не приостанавливают свою работу почтовые отделения, поэтому возможно воспользоваться доставкой уведомления и других документов работнику с помощью Почты России.

Также в период режима повышенной готовности, введенного в субъектах РФ, продолжают работу службы доставки, в том числе и доставки документов.

Кроме того, если трудовым договором или каким-либо локальным нормативным актом работодателя в организации предусмотрен обмен электронными сообщениями, можно воспользоваться данными средствами связи с увольняемым работником. С точки зрения закона, если документооборот был осуществлен без использования электронной цифровой подписи, обмен документами по электронной почте может быть признан судом несоблюдением установленной законом процедуры увольнения, однако, учитывая особые обстоятельства, суд может счесть данное уведомление правомерными в силу того, что работодатель использовал все имеющиеся у него средства связи на данный момент.

На сайте Государственной инспекции по труду в Нижегородской области в разделе «Ответы на вопросы, поступающие на «горячую линию» Роструда» было высказано мнение о том, что в период действия Указов Президента РФ о «нерабочих днях» для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.

Таким образом, допустимо расторжение трудового договора с работником в связи с истечением срока его действия в период «нерабочих дней» в случае, если работники, задействованные в процедуре расторжения договора, работают дистанционно.

В ином случае, работодателю придется дождаться окончания срока действия периода «нерабочих дней» и произвести процедуру расторжения трудового договора с работником.

В настоящий момент нет разъяснений по поводу того, будет ли срочный трудовой договор продленным на неопределенный срок, если у работодателя не было возможности произвести процедуру его расторжения в нерабочие дни согласно Указам Президента РФ.

В разделе Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели, изложенном в Информации Минтруда России от 27.04.2020 дано разъяснение о том, что если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.

Вопрос о том, подлежат ли оплате дни периода после истечения срока действия трудового договора до периода, когда работодатель фактически осуществит процедуру увольнения, контролирующие органы в настоящее время разъяснений не дали.


Увольнение работников в нерабочие дни: допустимые основания

Стороны трудового договора имеют право в любое время расторгнуть данное соглашение в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 21 и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Однако, в соответствии с Указами Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294 на территории РФ многие предприятия и организации приостановили свое действие на период «нерабочих дней».

Трудовой договор может быть расторгнут только в рабочую дату, что следует из положений ст. 84 ТК РФ, где также говорится, что если последний день трудовых отношений приходится на нерабочий день, тогда его следует перенести на ближайший рабочий день. Соответственно работодателю придется дождаться окончания периода «нерабочих дней», чтобы произвести полноценное увольнение по всем требованиям законодательства.

В ответе на 6 вопрос в своем Письме от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции» Роструд высказал мнение о том, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Также в Письме говорится, что вопросы, связанные с увольнением, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава России, Роспотребнадзора, органов государственной власти субъектов Российской Федерации по предупреждению эпидемии.

Если речь идет о ликвидации организации, то она сопровождается целым рядом обязательных процедур: начиная от уведомления работников и возвращения трудовых книжек до закрытия юридического лица. Осуществление полного комплекса этих процедур в короткий срок невозможно, поэтому закрытие или ликвидация предприятия в нерабочие дни осуществлена быть не может.

Согласно Указам Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294 в Российской Федерации также утвержден перечень предприятий и организаций, на которые данный период не распространяется, так как они продолжают свою работу.

Работодателям, которым разрешено продолжать осуществлять свою деятельность, законодатель предписывает увольнять работников в обычном режиме.

В ответе на 7 вопрос Письма от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции» Роструд указал на то, в период действия Указа о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.

Таким образом, допустимым основанием для увольнения сотрудников предприятий и организаций на которых распространяется действие Указов Президента о нерабочих днях, является только заявление об увольнении по собственному желанию. Предприятия, которые вправе продолжать работу в период введенного режима повышенной готовности на территории РФ, имеют право производить увольнение работников по общим основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ.

В случае, если в период нерабочих дней предприятие не продолжало свою работу в соответствии с Указами Президента РФ, то и производить в этот период увольнение сотрудников такое предприятие не имело право.


Как оплачивать нерабочие дни. Какие варианты есть у бизнеса

Согласно абз. 5 ч. 1 ст.21 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник имеет право своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Указом Президента РФ № 206 от 25.03.2020 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы на территории РФ.

Из п. 3. Письма Минтруда России от 216.03.2020 № 14-4/10/П-2696 «О направлении Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 следует, что нерабочий день, указанный в Указе Президента РФ № 206 от 25.03.2020, не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере.

На официальном сайте Минтруда России в Информации Минтруда России от 02.04.2020 «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели» в разделе часто задаваемых вопросов, дано разъяснение о том, что работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя, а работникам организаций, на которые не распространяется действие Указа, оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням.

Размер оплаты должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Таким образом, установленных законодательством оснований для снижения размера заработной платы в связи с нерабочими днями нет.

Однако, фонд заработной платы работодатель рассчитывает, как правило, с учетом прибыли которую получит в текущем месяце. У работодателя может просто не хватить денег для выплаты заработной платы в период приостановки работы организации работникам, которые отправлены на самоизоляцию в период приостановки работы организации.         

Соответственно, работодатель должен действовать в такой непростой период исключительно в правовом ключе.

Первый вариант - это снижение зарплаты до периода получения реальной прибыли организацией. Это намного гуманнее, чем сократить часть работников.

ТК РФ предусматривает два варианта. Можно договориться с работниками и подписать дополнительные соглашения к их трудовым договорам или новый трудовой договор (ст. 72 ТК РФ), изменив тем самым условия по оплате труда или количество рабочих часов.

Если же коллектив не согласен, работодатель может изменить условия трудового договора, в том числе – уменьшить размер заработной платы согласно ст. 74 ТК РФ. Эта норма дает право изменить условия оплаты в связи с мероприятиями организационного или технологического характера.

Из ч. 2 ст. 74 ТК РФ следует, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом

Рекомендуется заранее учитывать возможность судебного спора с работниками и иметь доказательства организационных или технологических условий: создание новой штатной структуры, другие отделы, другие должности, если приобретено новое оборудование и изменились технологические условия труда.

В ответе на 3 вопрос в Письме Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции» сказано, что работодатель имеет право ввести простой в организации согласно ст. 157 ТК РФ по причинам не зависящим ни от работника, ни от работодателя. И тогда оплату можно производить в размере двух третей тарифной ставки или оклада работника за данный период.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником также сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ст.155 ТК РФ).

Таким образом, в случае, если организация продолжает работать в период нерабочих дней, установленных в соответствии с Указами Президента РФ,ведение простоя в организации – еще один законный вариант выплаты заработной платы работникам в меньшем объеме.

Кроме того, как следует из разъяснений, изложенных в Вопросах-ответах по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели (Информация Минтруда России от 27.04.2020), заработная плата устанавливается трудовым договором между сотрудником и работодателем. Под заработной платой как правило подразумевается должностной оклад, компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты, если таковые установлены на предприятии. В нерабочие дни сотрудники должны получить именно заработную плату, предусмотренную трудовым договором. Размер оплаты должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате). Порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными актами конкретного работодателя и коллективными договорами (при их наличии).

Соответственно, если работниками в этот период не выполнены условия получения надбавок и стимулирующих выплат, то заработная плата должна быть выплачена в размере, установленном трудовым договором работника, однако, не ниже минимального размера оплаты труда.

Из вышеизложенного следует, что работодатель в период действия «нерабочих дней» обязан платить заработную плату работникам в полном объеме, вне зависимости от того трудятся они или нет, выполняют работу дистанционно или отправлены на вынужденную самоизоляцию домой. Однако чтобы сохранить рабочие места, работодатель имеет право снизить заработную плату любыми законными способами, которые предусмотрены трудовым законодательством.


Увольнение в соответствии с наступлением чрезвычайных обстоятельств на территории субъекта РФ

В соответствии с положениями ч. 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

Согласно п. 1 Постановления Правительства города Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121 «О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» на территории города Санкт-Петербурга введен режим повышенной готовности для органов управления и сил Санкт-Петербургской территориальной подсистемы единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций.

В силу п. 1 Постановления Правительства Ленинградской области от 13.03.2020 № 117 «О введении на территории Ленинградской области режима повышенной готовности для органов управления и сил Ленинградской областной подсистемы РСЧС и некоторых мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19 на территории Ленинградской области» на территории Ленинградской области введен режим повышенной готовности с 13.04.2020.

На сайте Онлайнинспекция.РФ в разделе Вопросы-Ответы было дано разъяснение о том, что при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ необходимо наличие следующих условий:

- наступление чрезвычайных обстоятельств, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;

- признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;

- отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

О наличии или отсутствии возможности продолжить с работниками трудовые отношения можно говорить в зависимости от конкретной ситуации.

Режим повышенной готовности согласно п. 24 и п. 28 Постановления Правительства РФ от 30.12.2003 № 794 «О Единой государственной системе предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуации» - это промежуточный режим между режимом повседневной деятельности и режимом чрезвычайной ситуации.

Соответственно, Постановлением Правительства РФ чрезвычайной ситуацией распространение коронавирусной инфекции принято не было.

Каких-либо разъяснений контролирующих органов по поводу правомерности увольнения работников по ч. 7 ст. 83 ТК РФ на данный момент нет.

Например, суд может признать законным увольнение работника в соответствии с ч. 7 ст. 83 ТК РФ в случае, если лесные пожары уничтожат значительную территорию лесничества, на которой осуществлял свою трудовую деятельность работник в должности егеря и Правительство субъекта, на территории которого произошли пожары, признает данное стихийное бедствие чрезвычайной ситуацией в соответствии с Правилами введения чрезвычайных ситуаций в лесах, возникших вследствие лесных пожаров, и взаимодействия органов государственной власти, органов местного самоуправления в условиях таких чрезвычайных ситуаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 17.05.2011 № 376.

Так же, например, из ситуации, изложенной в Апелляционном определении Московского городского суда от 18.12.2018 № 33-51651/2018 следует, что истец был освобожден от работы в МИД России в соответствии с п. 7 ст. 83 ТК России (наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Таким образом, для увольнения работников в соответствии с ч. 7 ст. 83 ТК РФ необходимо наличие условия отсутствия действительной возможности продолжить с работниками трудовые отношения в связи с введением режима повышенной готовности на территории конкретного субъекта РФ, где осуществляет трудовую деятельность работник, из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции.